Desde el 5 de octubre de 2026, las empresas que operan en España deben explicar a sus trabajadores cómo funcionan los algoritmos y sistemas de inteligencia artificial que toman decisiones sobre su empleo. La obligación procede del Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado en el Boletín Oficial del Estado el 15 de septiembre y en vigor veinte días después, que transpone la Directiva europea 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles.
La transposición llega tarde. Como recordó Xataka, la directiva acumulaba unos cinco años de retraso en su incorporación al derecho español. El nuevo real decreto desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores, amplía la información que las empresas deben entregar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato y deroga por completo el Real Decreto 1659/1998, que regulaba esta materia desde hace casi tres décadas.
La novedad más relevante está en la letra k) del artículo 3.2. Obliga a informar sobre «la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones» cuando se usen para fijar o modificar condiciones de trabajo como la duración y distribución de la jornada, la asignación de tareas, el salario, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la extinción del contrato.
Avisar no basta. La empresa debe explicar además «las pautas, criterios y reglas de funcionamiento» de esos sistemas, de modo que la persona trabajadora entienda cómo afectan las distintas variables a sus condiciones laborales. Esa información debe entregarse por escrito y antes del inicio de la relación laboral, ya sea en el contrato o en un documento aparte, como el modelo informativo que el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) ofrece en su portal.
Según el análisis del despacho Cuatrecasas, la norma añade una cuarta capa de obligaciones a un marco ya existente. La Ley Rider de 2021 dio al comité de empresa el derecho a conocer los «parámetros, reglas e instrucciones» de los algoritmos, recogido en el artículo 64.4.d del Estatuto de los Trabajadores. El Reglamento General de Protección de Datos y el Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial también contienen derechos relacionados.
La diferencia clave es que el nuevo derecho es individual. Mientras el artículo 64.4 del Estatuto configura un derecho colectivo de la representación legal de los trabajadores, el Real Decreto 723/2026 establece un deber de información hacia cada persona. Además, no se limita a los sistemas de IA de alto riesgo, sino que abarca cualquier sistema algorítmico o automatizado que la empresa use para adoptar decisiones laborales.
El calendario también marca distancia con la normativa europea de IA. El propio decreto se apoya en varios artículos del Reglamento (UE) 2024/1689 y en su anexo III, que clasifica como de alto riesgo ciertos usos en el empleo. Sin embargo, según Cuatrecasas, las obligaciones laborales de ese reglamento están aplazadas hasta diciembre de 2027, mientras que el real decreto español es de aplicación inmediata.
La lógica de la norma se entiende con ejemplos conocidos. Reuters informó que Amazon descubrió en 2015 que su sistema experimental de selección de personal no evaluaba igual a hombres y mujeres: penalizaba los currículums que incluían la palabra «femenino» y rebajaba la nota de graduadas de universidades exclusivamente femeninas. En Italia, el Garante de protección de datos sancionó con cinco millones de euros a Foodinho, filial de Glovo, por el tratamiento ilícito de datos de más de 35.000 repartidores.
Lo que la norma no exige es igual de importante. Las empresas no tienen que entregar el código fuente de sus algoritmos ni revelar sus modelos. La obligación se refiere a pautas y criterios suficientes para que la persona entienda en qué se basa una decisión y pueda cuestionarla. Jonatan Amenedo, consejero delegado de Welpay, lo resumió en declaraciones a ABC: «Nadie está obligado a entregar su modelo».
Esa frontera entre transparencia y secreto empresarial será, previsiblemente, uno de los puntos de fricción. La publicación jurídica Economist & Jurist anticipa que la letra k) generará numerosas consultas y que la tensión entre explicar un algoritmo y proteger la ventaja competitiva podría acabar en interpretación judicial. Durante la tramitación de la Ley Rider, empresas como Glovo ya advirtieron que revelar los detalles de sus algoritmos podría restarles competitividad.
Para los departamentos de recursos humanos, la tarea inmediata es práctica: revisar los modelos de contrato frente al listado del artículo 3.2, identificar qué herramientas automatizadas intervienen en decisiones sobre horarios, tareas, retribución o evaluaciones, y preparar un protocolo para responder a las solicitudes de información de las plantillas ya contratadas. La obligación se aplica a relaciones laborales de más de cuatro semanas.
El impacto va más allá de las plataformas de reparto. Hoy, muchas empresas usan software para planificar turnos según la demanda, filtrar candidaturas, medir productividad o recomendar ascensos. Con la nueva norma, cualquiera de esos usos, si incide en las condiciones de trabajo, debe explicarse de manera comprensible a cada empleado, lo que puede impulsar una revisión más cuidadosa de cómo se diseñan y auditan estas herramientas.
En conclusión, España da un paso concreto hacia la transparencia algorítmica en el trabajo, adelantándose en la práctica al calendario del reglamento europeo de IA. La norma no abre las cajas negras por completo, pero sí obliga a explicar sus reglas básicas a quienes se ven afectados por ellas. Su eficacia dependerá de la calidad de esas explicaciones y de la vigilancia de la Inspección de Trabajo y los tribunales.
